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働き方・雇用・労働法制法制化議論中---
就活ハラスメント防止対策（就活生・インターンへのセクハラ防止法制化議論）
採用権力を背景にした就活セクハラ・パワハラを根絶へ。企業の防止措置義務化と法的保護拡大
施行時期: 労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法の改正に向けて国会協議中
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これだけ押さえる！3つのポイント
- 1就職活動中の大学生やインターンシップ参加者に対する面接官やOB・OGによるセクシャルハラスメントや威迫行為を防止する法改正が議論されています。
- 2現行法では「雇用関係にある労働者」しかハラスメント防止義務の保護対象になっていない法の空白を解消し、求職者全般への保護拡大を目指します。
- 3企業に対し、OB・OG訪問の事前登録制や1対1の密室面談禁止、専用相談窓口の設置などの防止措置を法定義務化する案が検討されています。
政策の背景とねらい
大手商社やマスコミ等の社員がOB訪問アプリ等を通じて就活生の女子大生を呼び出し、飲酒を強要して性的暴行に及ぶ刑事事件が相次ぎました。文部科学省・厚生労働省・内閣府の調査でも、就活生の4人に1人がセクハラやパワハラ被害を経験したと回答。雇用関係がないことを理由に労働法の保護から排除されてきた不備を是正するため、法制化を求める世論が急速に高まっています。
4つの主な注目ポイント
ひと目でわかる重要ポイント深刻な実態
就活ハラスメント経験割合
4人に1人（政府実態調査）
被害の実態が不可視化
面接官やOBによる優越的地位の濫用が広範に存在することを把握
法の空白解消
防止義務の適用範囲
学生も含む（求職者全般）
自社の正社員・契約社員のみ
労働契約関係のない採用選考応募者を防止措置義務の保護対象に明記
ルール厳格化
OB・OG訪問の企業管理責任
原則禁止（オンライン・社内推奨）
社員個人の裁量・放置
企業公認手続きと密室回避のガイドライン遵守を社内義務化
両論の整理（メリットと検討課題）
どちらか一方を正解と決めつけず、どんな意見や論点があるのかを市民目線でまとめました。
期待・推進側の主な視点2つの視点
就活中にOBから不当な要求を受けた女子大生
「学生と社員の圧倒的な立場の不平等を自覚しない卑劣な行為。会社側が窓口を設けて責任を持つのは当然です」
大学のキャリアセンター職員
「現行の努力義務指針では限界があった。法的義務化により採用担当者やOBへの研修が徹底される」
期待される主な効果期待される効果（法制化推進側の主な論点）
慎重・検討課題の主な視点2つの視点
大手メーカーの若手人事社員
「不祥事防止は最優先だが、自由なネットワーキングまで過剰に萎縮させない適切なガイドライン設計を望む」
中小企業の採用責任者
「中小企業向けには商工会議所や行政による共同通報窓口などのバックアップ体制を用意してほしい」
主な検討課題・論点指摘されている課題・懸念点（慎重・経済界側の主な論点）
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