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男女の賃金格差開示の義務化と人的資本情報の公開
企業の「男女の賃金格差」を白日の下に。有価証券報告書への記載義務化と女性管理職登用
施行時期: 2022年7月女性活躍推進法省令改正・2023年3月期有報より開示義務化
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これだけ押さえる！3つのポイント
- 1常時雇用する労働者が301人以上の大企業に対し、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合（全労働者・正規・非正規別）の公表を義務付け
- 2上場企業には有価証券報告書の「人的資本情報」として、男女間賃金格差、女性管理職比率、男性育児休業取得率の3指標の法定記載を義務化
- 3格差の実態が可視化され改善圧力が強まる一方、「職種・勤続年数の差であり意図的な差別ではない」とする反論や、形式的な数字合わせへの懸念が議論
政策の背景とねらい
日本はOECD諸国の中で男女賃金格差が約21.3%（女性賃金は男性の約8割）と最悪レベルに位置し、ジェンダーギャップ指数の低迷要因となってきました。2022年に女性活躍推進法の省令が改正され、301人以上の企業に男女の賃金格差の開示が義務付けられました。さらに金融庁の企業内容等開示統制規則の改正により、2023年3月期決算から有価証券報告書での開示も義務化され、ESG投資家からの厳しい評価基準となっています。
4つの主な注目ポイント
ひと目でわかる重要ポイント大企業開示義務
男女賃金格差の開示義務対象
301人以上の大企業に義務化
これまで 給与の男女比率は社外非公開
全労働者・正規・非正規別に割合を公表
有報人的資本開示
有報人的資本の法定開示
3大指標（賃金格差・女性管理職・育休）
これまで 財務データ中心の報告書
上場企業の有価証券報告書への記載義務
格差の可視化
日本の男女間賃金格差
約21%（女性給与は男性の約8割）
OECD諸国の中でワーストレベルの格差
可視化により女性登用と評価改革を促進
対象拡大検討
中小企業への対象拡大議論
101人以上の企業への拡大検討
300人以下の中小企業は開示義務なし
中堅企業にも開示義務を広げる法改正へ
両論の整理（メリットと検討課題）
どちらか一方を正解と決めつけず、どんな意見や論点があるのかを市民目線でまとめました。
期待・推進側の主な視点2つの視点
女性登用・昇進格差是正
「格差を数値で直視させることで、女性の役職登用と適正評価を加速」
ESG投資・採用力向上
「透明性の高い企業に国内外の投資資金と優秀な求職者が集中」
期待される主な効果賃金格差開示賛成の視点
慎重・検討課題の主な視点2つの視点
誤認リスク・構造的要因
「同一労働に対する差別ではないのに「女性差別企業」と誤認されるリスク」
数字合わせ・組織混乱
「パート女性の派遣化や、能力に見合わない無理な女性昇進の弊害」
主な検討課題・論点実態反映の難しさ・数字合わせへの懸念の視点
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