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雇用・労働全国施行・開示中---
女性管理職登用目標・男女間賃金格差開示の中堅企業（100人以上）拡大義務化
ジェンダーギャップを可視化し昇進格差を是正！中堅企業への女性登用・賃金開示義務化
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これだけ押さえる！3つのポイント
- 1女性活躍推進法に基づき、これまで常時雇用労働者301人以上の大企業に限定されていた「男女の賃金の差異（男女間賃金格差）」および「女性管理職比率」の公表義務を、従業員101人以上の中堅企業へと拡大・義務化する制度
- 2厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」への年1回の実績公表を義務付け、現状把握と具体的な数値目標を含む行動計画の策定を指示
- 3情報開示と積極的な登用推進を行う優良企業に対する「えるぼし認定」の取得支援と、公共調達における加点評価を連動させ、実効性のある女性キャリア形成を促進
政策の背景とねらい
日本の男女間賃金格差（男性を100とした場合の女性の賃金水準）は約75%にとどまり、OECD主要国の中でも依然として最下位グループにある。その最大の構造的要因は「女性管理職比率の低さ（役職格差）」と「勤続年数の差」である。301人以上の大企業では開示が義務化され一定の是正効果が見られたが、日本の雇用の大半を占める中堅規模の企業への義務化拡大が、社会全体の賃金底上げに不可欠であった。
4つの主な注目ポイント
ひと目でわかる重要ポイント注目
従業員101人以上の中堅企業（約5万社）に開示義務を拡大
ポイント1
現行
従業員101人以上の中堅企業（約5万社）に開示義務を拡大
注目
正規・非正規区分ごとの男女賃金格差と管理職比率の公表
ポイント2
現行
正規・非正規区分ごとの男女賃金格差と管理職比率の公表
注目
国の公共調達における加点措置と採用ブランドの向上
ポイント3
現行
国の公共調達における加点措置と採用ブランドの向上
両論の整理（メリットと検討課題）
どちらか一方を正解と決めつけず、どんな意見や論点があるのかを市民目線でまとめました。
期待・推進側の主な視点1つの視点
推進派・利用者の声
制度の実効性に期待しています。
期待される主な効果中堅企業への女性活躍開示義務化のメリット
慎重・検討課題の主な視点1つの視点
専門家・現場の声
現場へのきめ細かな配慮と運用改善が求められます。
主な検討課題・論点中堅企業における課題と実務上の留意点
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議論・専門知識・補足情報スレッド
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